포괄임금제 폐지 후 기본급+초과근무수당 전환
질의하신 회사의 운영 형태를 정확히 알지 못하여 일반적인 답변을 드립니다.
포괄임금제란 초과근로수당 등을 정확하게 산정하기 어려운 경우 미리 급여에 포함시켜 일괄 지급하는 방식으로 법률에 근거한 개념이 아니라 실무적으로 활용되고 있습니다.
포괄임금제의 핵심은 실제 연장·야간·휴일 근로 시간이 얼마든 위와 같이 사전에 약정한 것 외에는 추가로 어떤 수당도 지급하지 않고 반대로 시간외 근무가 적더라도 임금을 공제하지 않아서 일정 수준의 임금을 보장하는 것입니다.
판례는 근로자와 사용자 간에 포괄임금제 합의가 있다고 해도 ‘근로시간 산정이 어렵고’ ‘포괄임금제를 적용하더라도 근로자가 불리하다고 보기 어려운 여러 사정이 있을 때’만 유효한 포괄임금제로 인정되기 때문에 근로시간 산정이 충분히 가능한 생산직에 대해 포괄임금제를 약정했다면 포괄임금제로서 효력이 없습니다.
(실무적으로 생산직을 포괄임금제로 하는 경우는 거의 없으며, 실제 연장근무를 매일 하는 경우 이를 산정하여 월급으로 지급하고, 조퇴 등으로 연장근무를 하지 않은 경우 그 시간을 공제하여 지급하는 편입니다.)
따라서, 생산직에 한하여 포괄임금제를 폐지는 가능하지만, 임금제도의 변경은 근로조건 변경에 해당하여
근로기준법 제17조 제1항에서는 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하며, 근로계약 체결 후 변경하는 경우에도 또한 같다고 규정하면서 같은 조 제2항에서는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며, 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다.
따라서, 근로조건이 변경된 경우 변경된 근로조건에 대한 서면명시 및 교부가 필요하며, 불이익하게 변경되는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙 변경도 필요합니다.
저는 경남지방중소벤처기업청 비즈니스지원단 박성휘 입니다.
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